労務管理とは
企業は、その存立と事業の円滑な運営のために、それを構成する人的要素と物的施設を総合し、合理的・合目的的に配備組織して企業秩序を定立しその下に活動を行うものです。
つまり、企業とは、「人」と「物」をうまく機能させて活動するものであるということです。
そのうち、「物」の管理は比較的容易にできます。しかし、「人」の管理は一筋縄にはいきません。
なぜでしょうか？それには、2つの理由があります。感情と能力です。「人」には感情があるため組織として多くの人間関係が生じる企業内での「人」の管理は非常に困難を伴います。
また、「人」はそれぞれその能力は異なります。
そのため、その能力に合わせた教育、指導が必要となるため、より「人」の管理は困難になります。
労務管理の方法
では、具体的に労務管理はどのように行えばよいのでしょうか？
採用
まずは、採用です。労務管理の中で最も重要と言っても過言ではありません。
希望者の中から高い能力と行動力を有し、会社に貢献してくれる人材をどのように選定するかその判断が重要になります。
ここでの判断を間違ってしまうと、入社後の教育、育成にも影響し、場合によっては、会社にとっては悪影響を与えてしまうリスクもあります。
就業規則
次に、就業規則です。就業規則は、従業員が遵守すべき職場内の規律やルールを定めたものです。
つまり、就業規則の定め次第で労務管理の方法は大きく変わります。
事前にしっかりとした内容の就業規則を定めておく必要があります。
なお、うちは従業員が少ないから就業規則は不要だろうという方もいますが、適切な労務管理のためには従業員の多寡にかかわらず、就業規則は定めるべきです。
勤怠管理
従業員を雇用した場合、その従業員の勤怠管理が必要になります。
勤怠管理を怠った場合、多額の残業代請求をされるなど多くのリスクを抱えてしまいます。適切に勤怠管理を行いましょう。
また、36協定の締結も忘れずに。
ハラスメント防止対策
ハラスメントの防止策を怠った場合、会社の発展を大きく阻害します。
一方で、多くの会社でハラスメント相談窓口を設置するだけなど、その対策が不十分です。
もちろん、相談窓口の設置は重要なことですが、ハラスメントが起こった後の対策にすぎず、会社として重要なことは、そもそもハラスメントが起きない環境作りです。
そのためには、日常的な従業員教育、意識づけが必要になります。
雇用契約の終了
最後は、雇用契約終了時の対応です。特に、会社側から雇用契約を終了させる場合です。
例えば、解雇や雇止めです。
これらは、従業員にとっては人生の大きな転機になります。
その分、慎重に行わなければ、後日、解雇無効などの請求がなされるリスクがあります。
労務管理の中で特に慎重さが要求されるものになります。
最後に
上記で説明した労務管理はほんの一部です。
これ以外にも配置転換や人事考課など人材を有効に活用するための労務管理もあります。
まずは、自社の労務管理の状況を意識し、会社の将来のビジョンを含めてどのような労務管理を行なっていくのかを決めて行きましょう。
自社の労務管理の改善をしたいという方はご相談ください。
